Pracodawco! Od 1 lipca 2023 kolejna podwyżka minimalnego wynagrodzenia za pracę!
Wielu przedsiębiorców już teraz z niepokojem spogląda na listy płac swojego przedsiębiorstwa i przelicza realne koszty prowadzenia biznesu w poszczególnych miesiącach. Płaca minimalna na poziomie 3600 zł brutto dla pracownika oznacza realny koszt dla pracodawcy na poziomie 4 337,28 zł. Mając na uwadze stale rosnące koszty pracodawcy, wielu z nich poszukuje rozwiązań optymalizujących koszty. Wraz z początkiem 2023 r. wzrosła płaca minimalna w Polsce. Aktualnie jej wysokość wynosi 3490 zł brutto. To o 480 zł więcej niż w roku poprzednim. Minimalna stawka godzinowa w 2023 roku podniesiona została do kwoty 22,80 zł.
To jednak nie koniec zmian w minimalnym wynagrodzeniu na ten rok. Warto zauważyć, że kolejna podwyżka minimalnego wynagrodzenia czeka nas od 1 lipca 2023 r. . Wówczas kwota wynagrodzenia minimalnego zostanie podniesiona do 3600 zł.
Od 1 lipca 2023 roku wzrośnie także minimalna stawka godzinowa. Ma ona wynosić 23,50 zł. To o 3,80 zł więcej niż w roku poprzednim.
Czym jest płaca minimalna?
To ustalone najniższe wynagrodzenie, jakie pracodawca musi wypłacić pracownikowi zatrudnionemu na umowę o pracę. Wynagrodzenie poniżej płacy minimalnej jest naruszeniem praw pracowniczych. Wynagrodzenie pracownika, który jest zatrudniony w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na dany rok kalendarzowy (art. 6 ust. 1 u.m.w.p.). Od 1 lipca 2023 roku minimalne wynagrodzenie pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze etatu nie może być niższe niż 3.600 zł brutto.
Podwyżka minimalnego wynagrodzenia od lipca 2023 r. nie zawsze oznacza obowiązek wręczenia pracownikowi aneksu do dotychczasowej umowy o pracę, gdyż nie zawsze będzie wymagał podniesienia wynagrodzenia zasadniczego określonego w umowie.
Zgodnie z przepisami u.m.w.p. ustalając czy wynagrodzenie pracownika osiąga wymagane minimum należy zsumować przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczone według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez Główny Urząd Statystyczny do wynagrodzeń osobowych (art. 6 ust. 4 u.m.w.p.).
Do wynagrodzeń osobowych GUS zaliczył w szczególności:
– wynagrodzenia zasadnicze w formie czasowej, akordowej, prowizyjnej i innej,
– dodatki za staż pracy oraz inne dodatki (dodatkowe wynagrodzenia) za szczególne właściwości pracy, szczególne kwalifikacje lub warunki pracy
– premie i nagrody regulaminowe i uznaniowe,
– dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych,
– wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy, wypłacane za środków pracodawców (wynagrodzenia za urlopy wypoczynkowe i dla poratowania zdrowia, za czas niezdolności do pracy wskutek choroby, za czas przestoju nie zawinionego przez pracownika i inne).
Przy obliczaniu wysokości wynagrodzenia pracownika nie uwzględnia się jednak, pomimo zaliczenia do wynagrodzeń osobowych:
– nagrody jubileuszowej;
– odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy;
– wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych;
– dodatku do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej;
– dodatku za staż pracy (art. 6 ust. 5 u.m.w.p.).
W przepisach u.m.w.p. zagwarantowano pracownikowi prawo do uzyskania wyrównania do stawki minimalnej w przypadku gdy wynagrodzenie pracownika, obliczone zgodnie z art. 6 ust. 4 u.m.w.p., byłoby niższe w danym miesiącu od wysokości minimalnego wynagrodzenia, z uwagi na: terminy wypłat niektórych składników wynagrodzenia lub rozkład czasu pracy (art. 7 ust. 1 u.m.w.p.).
Wynagrodzenie zasadnicze, a płaca minimalna?
Mając na uwadze powyższe należy pamiętać, że płaca minimalna nie jest tożsama z wynagrodzeniem zasadniczym. Wynagrodzenie zasadnicze to obowiązkowy składnik pensji, natomiast pensja minimalna uregulowana jest przepisami o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Przepisy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę przewidują minimalną wysokość wynagrodzenia dla pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy, w danym roku kalendarzowym. Oznacza to, że pracownik nie może zarobić mniej niż kwota określona w rozporządzeniu Rady Ministrów. Natomiast „pensja zasadnicza, inaczej podstawa, jest obowiązkowym składnikiem wynagrodzenia każdego pracownika i powinna być wpisana w umowie o pracę. Zgodnie z przepisami, wynagrodzenie zasadnicze wypłacane jest w całości, w stałej wysokości, za każdy miesiąc wypracowany w pełnym zakresie. Wyjątkiem są sytuacje, w których pracownik był nieobecny bez prawa do wynagrodzenia wtedy pensja zasadnicza może zostać pomniejszona. Dotyczy to m.in. wykorzystania urlopu bezpłatnego lub wprowadzonego do Kodeksu pracy urlopu opiekuńczego. Do rzeczywistego obliczenia wysokości wynagrodzenia pracownika przyjąć należy przede wszystkim pensję zasadniczą, a także dodatki do wynagrodzenia oraz inne świadczenia ze stosunku pracy zaliczone przez Główny Urząd Statystyczny do wynagrodzeń osobowych, do których możemy zaliczyć m.in.: dodatki wyrównawcze, pensję zasadniczą, a także wynagrodzenia za urlop, wynagrodzenie za czas choroby oraz premie i nagrody.
Podwyżka minimalnego wynagrodzenia od lipca 2023 r. – przykłady
Przykład 1:
Pracownik X pracujący na podstawie umowy o pracę w wymiarze 1 etatu otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 3 300 zł brutto oraz premię miesięczną w wysokości 300 zł brutto. Zgodnie z przepisami jego łączne wynagrodzenie w każdym miesiącu wynosi 3 600 zł brutto. Tym samym w powyższym przypadku spełnione jest kryterium minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego od 1 lipca 2023 roku.
Przykład 2.
Pracownik Y pracujący na podstawie umowy o pracę w wymiarze 1 etatu otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 3 300 zł brutto miesięcznie oraz premię kwartalną w wysokości 1200 zł brutto, wypłacaną w miesiącu następnym po zakończeniu danego kwartału. tj. w miesiącu kwietniu za I kwartał danego roku obejmujący miesiące styczeń, luty, marzec, w miesiącu lipcu za II kwartał itd. Pracownik X otrzymuje zatem następujące wynagrodzenie:
– w miesiącu lipcu otrzyma: 3 300 zł wynagrodzenia zasadniczego oraz 1200 zł premii kwartalnej.
– w miesiącu sierpniu otrzyma: 3 300 zł wynagrodzenia zasadniczego;
– w miesiącu wrześniu otrzyma 3 300 zł wynagrodzenia zasadniczego;
– w miesiącu październiku otrzyma 3 300 zł wynagrodzenia zasadniczego oraz 1200 zł premii kwartalnej.
Jak wynika z powyższego przykładu, pracodawca będzie zobowiązany do wypłacenia pracownikowi dodatku wyrównującego za miesiące w których nie nastąpiła wypłata premii kwartalnej gdyż w tych miesiącach pracownik nie uzyskał minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalonego na podstawie odrębnych przepisów. W przepisach u.m.w.p. zagwarantowano pracownikowi prawo do uzyskania wyrównania do stawki minimalnej w przypadku gdy wynagrodzenie pracownika, obliczone zgodnie z art. 6 ust. 4 u.m.w.p., byłoby niższe w danym miesiącu od wysokości minimalnego wynagrodzenia, z uwagi na:
– terminy wypłat niektórych składników wynagrodzenia lub
– rozkład czasu pracy (art. 7 ust. 1 u.m.w.p.).
W miesiącu, w którym pracownikowi jest wypłacana premia kwartalna ustalając czy pracownik osiągnął co najmniej wynagrodzenie, o którym mowa w przepisach art. 6 ust. 1 ustawy z 10.10.2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U. z 2018 r. poz. 2177) – dalej u.m.w.p., należy uwzględnić wynagrodzenie miesięczne i premię kwartalną. Jeśli łączna wysokość tych składników wynagrodzenia wynosi co najmniej minimalne wynagrodzenie za pracę, nie ma podstaw do wypłaty wyrównania.
Bazując na powyższym przykładzie z punktu widzenia pracodawcy zasadnym jest przeanalizowanie systematyczności wypłat premii. W obecnie obowiązujących przepisach bez znaczenia jest to, czy wypłacana premia kwartalna po przeliczeniu na poszczególne miesiące (podział kwoty 1200 zł na 3 miesiące) byłaby wystarczająca dla zaspokojenia wysokości obowiązującego wynagrodzenia minimalnego jakie wypłacamy pracownikowi. Kluczowe jest, aby w każdym miesiącu wynagrodzenie pracownika odpowiadało kwocie minimalnego wynagrodzenia. Tym samym korzystniej z punktu widzenia pracodawcy jest takie ustalenie premii aby wchodziła ona w skład comiesięcznego wynagrodzenia za pracę, a nie jako świadczenie okresowe – kwartalne. Gdyby powyższą kwotę premii rozbić i wypłacać w każdym miesiącu (po 400 zł premii), wówczas pracodawca nie miałby obowiązku wypłacania pracownikowi wyrównania, co z punktu widzenia pracodawcy i coraz trudniejszej sytuacji pracodawców związanej z galopującymi kosztami prowadzenia działalności jest uzasadnionym działaniem.
DROGI CZYTELNIKU!
Tutaj znajdziesz więcej artykułów omawiających prawne aspekty twojego życia.
Zapraszam do śledzenia profilu kancelarii na FB – bądź na bieżąco z najnowszymi wpisami oraz informacjami.